如何看待柯氏四级评估法中的行为层评估在hse培训效果评估中的应用？

柯式四级评估法是企业hse培训效果评估中常见的分析方法，主要由4个评估层级组成，即反应层、学习层、行为层和结果层，其中行为层评估能直观通过员工行为反映hse培训效果。

所谓行为层，主要是指学员参加hse培训项目后，能够在多大程度上实现行为方面的转变。如果员工知道hse培训之后的行为会被直线领导、hse培训师和他人关注和跟踪，他们就会努力尝试改变行为，这是企业对参训人员做出行为改变的一种假设。

柯氏四级评估理论指出，为了促使学员行为发生改变，必须具备以下四个条件：学员必须有行为转变的欲望；学员必须知道应该做什么，应该怎么做；学员必须有一个恰当的工作氛围；学员必须能够从转变中获得相应的回报。

针对第三点，企业在实施hse培训的过程中，常常能够听到学员这样感慨：“hse培训结束了，我们又要回到现实当中去了”。之所以能听到这样的声音，是因为学员所处的工作氛围与hse培训的氛围有差异。学员通常会处于以下五种不同的工作氛围中：

1、竭力反对型——主管明确禁止参训学员按照他们在hse培训项目中学到的东西行事。之所以这样，一方面可能是因为受到高层管理人员设定的组织文化的影响，另一方面也可能是因为主管的领导风格与hse培训项目介绍的领导风格存在冲突。 

2、不予提倡型——主管不会直接说：“你不能这样做。”但主管会让参训人员明白，他们不应该改变自己的行为，如果改变，就会引起主管的反感。当然，主管也会通过不遵守hse培训项目中介绍的行为方式，这样就可以通过主管自己确立的这种行为方式打消下属人员试图改变自身行为的念头。

3、置之不理型——主管根本无视参训人员参加过hse培训项目的事实，对学员hse培训情况根本就不予理会。这种情况是极为常见的，如果下属人员想改变自己的行为，只要能够确保工作顺利完成，主管也不会表示反对。如果下属人员的行为导致了不利的结果，那么，主管就会从置之不理的态度转变为不予提倡甚至竭力反对的态度。

4、积极鼓励型——主管鼓励参训学员将学到的东西应用到实际工作中。最理想的状况是主管事先就与下属人员一起探讨所要接受的hse培训项目，并向学员表明一旦hse培训结束，主管就会和学员一起探讨所学知识的应用事宜。 

5、明确要求型——主管了解下属人员在hse培训中所学的知识，并采取相应的措施，确保下属人员能够将hse培训中学到的相关内容应用到工作中，在有些情况下，会与员工签订《行为改变承诺书》。

对此，企业也可在规范中做出明确规定，比如：各级直线领导负责组织制定其下属员工的个人hse培训计划；依据hse培训需求矩阵及直线领导对下属的期望，结合员工现有能力，制定员工个人hse培训计划；在制定员工个人hse培训计划时，直线领导应与其下属进行沟通，取得共识，还应与相关职能部门进行沟通，取得专业支持。通过此项规定，保证学员处在“积极鼓励”和“明确要求”的氛围下，那么他们行为转变的几率就取决于其它几个条件。

hse培训的主要目的是通过培训提高员工的知识、技能水平，而培训是否达成了该目的，则可在每次实施hse培训后员工的行为中获得检测，因此，运用柯式四级评估法对员工行为进行评估，可直观获取员工对于hse培训的真实反应，而企业也可在此环节中提前谋划，通过直线领导的参与，帮助员工完成行为转变。